2024年中级经济师人力资源第6章的考点，该章节通常涉及人员甄选的相关内容，以下是根据多方资料整理的、具有较高考核分值（8-10分）的重点内容：
一、人员甄选概述
人员甄选的概念
人员甄选是指组织通过一定的方法和程序，从应聘者中挑选出符合组织需要的人员的过程。
人员甄选的意义
有助于组织吸引并留住优秀人才。
有助于提高组织的效率和效益。
有助于塑造良好的组织形象。
二、人员甄选的标准与流程
甄选标准
通常包括教育背景、工作经验、专业技能、个人素质等方面。
甄选标准应与组织战略目标、岗位需求相匹配。
甄选流程
初步筛选：通过简历筛选、资格审查等方式，排除不符合要求的应聘者。
测试与评估：通过笔试、面试、心理测试等方式，评估应聘者的能力和素质。
背景调查：对应聘者的教育背景、工作经历、道德品质等方面进行调查。
录用决策：根据测试结果和背景调查结果，确定最终录用人员。
三、人员甄选的方法
笔试
优点：客观、公正、易于组织。
缺点：难以全面评估应聘者的实际能力。
面试
结构化面试：按照预先设定的程序和标准进行面试，有助于保证面试的公正性和一致性。
非结构化面试：面试官根据应聘者的回答和表现进行自由提问和评估，有助于深入了解应聘者的能力和素质。
心理测试
包括智力测试、性格测试、职业倾向测试等，有助于评估应聘者的心理特征和职业适应性。
评价中心技术
是一种综合多种测评方法和技术，通过模拟实际工作情境来评估应聘者能力和素质的方法。
包括无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测验等。
四、人员甄选的信度与效度
信度
是指测试结果的稳定性和一致性程度。
常用的信度指标包括重测信度、内部一致性信度等。
效度
是指测试结果能够真实反映应聘者能力和素质的程度。
常用的效度指标包括内容效度、结构效度、预测效度等。
五、人员甄选中的常见问题与对策
常见问题
歧视现象：如性别歧视、年龄歧视等。
主观偏见：面试官可能受到个人喜好、经验等因素的影响，导致评估结果不客观。
评估误差：如晕轮效应、首因效应等导致的评估误差。
对策
加强培训：提高面试官的专业素养和评估能力。
标准化流程：制定标准化的甄选流程和评估标准，确保评估结果的客观性和一致性。
多元化评估：采用多种评估方法和技术，综合评估应聘者的能力和素质。
2024年中级经济师人力资源第6章的考点主要集中在人员甄选的概念、意义、标准与流程、方法、信度与效度以及常见问题与对策等方面。考生应重点掌握这些考点，并结合教材和精讲班进行深入学习和理解。
